Managementul performanței: pași către succes

Managementul performanței nu este un formular și nici o discuție anuală. Este un mecanism prin care fiecare angajat știe exact ce rezultat trebuie să livreze și cum acel rezultat contribuie la obiectivele strategice ale organizației.

Un sistem de management al performanței funcționează doar atunci când este integrat într-un ciclu continuu de îmbunătățire. Nu „evaluăm oamenii”, ci optimizăm impactul lor. Obiectivele nu sunt declarative — sunt măsurabile, legate direct de KPI-uri și de strategie. Dacă nu poate fi măsurat, nu poate fi îmbunătățit.Fiecare indicator trebuie să răspundă la întrebarea esențială: „Ajută asta clientul?” Dacă nu, este zgomot, nu performanță.

Managementul performanței este un proces cheie al managementului organizațional. Acesta își propune să promoveze dezvoltarea angajaților și, în consecință, a companiei în ansamblu. Performanța permite alinierea obiectivelor individuale și colective cu strategiile globale. Acest proces este iterativ și implică toate nivelurile ierarhice ale companiei.

Acest articol vă ajută să descoperiți toți pașii esențiali (și instrumentele asociate) pentru a gestiona performanța angajaților și a companiei dumneavoastră.

Managementul Perfomanței- Pasul 1: Stabiliți obiective clare

Stabilirea obiectivelor pentru un angajat este importantă — dar stabilirea lor încă din momentul integrării în companie este și mai eficientă. În multe organizații, obiectivele sunt setate abia după ce angajatul capătă vechime. În realitate, managementul performanței începe chiar din prima zi de muncă.

În faza de onboarding, se pot defini obiective pe termen scurt, adaptate perioadei de probă, iar ulterior, pentru evaluarea anuală, se stabilesc obiective pe termen lung.

Fiecare angajat ar trebui să aibă set de obiective clar definite, care să îmbine:

• proiecte individuale și proiecte colective,
• indicatori cantitativi și calitativi

Astfel, angajatul își dezvoltă performanța personală, contribuind în același timp la performanța echipei și a organizației.

Ideal este ca obiectivele să fie construite împreună cu managerul, pentru a crește implicarea și responsabilitatea.

Pentru definirea obiectivelor, utilizăm metoda SMART, astfel încât fiecare obiectiv să fie:

• S — Specific: clar, bine definit, referitor la o acțiune concretă a angajatului.
• M — Măsurabil: poate fi evaluat prin indicatori sau valori exacte.
• A — Accesibil (Achievable): realist și posibil de atins cu resursele disponibile.
• R — Relevant: are legătură directă cu rolul angajatului și cu obiectivele organizației.
• T — încadrat în timp (Time-bound): are un termen de realizare clar stabilit.

Managementul Perfomanței- Pasul 2: Evaluarea regulată a nivelului de performanță

Evaluarea performanței ne permite să măsurăm rezultatele obținute și să analizăm decalajele în raport cu obiectivele. Această evaluare poate fi efectuată formal sau informal, la intervale stabilite sau continuu.Dintr-o perspectivă informală, întâlnirile săptămânale/lunare dintre angajați și manageri sunt un element cheie. Aceste întâlniri oferă o oportunitate pentru feedback regulat, pentru a construi pe îmbunătățirea continuă. În cazul unor abateri, ele permit, de asemenea, o corectare rapidă a cursului.

Din perspectiva monitorizării continue, tablourile de bord pentru performanță sunt utile. Acestea permit tuturor să își vizualizeze progresul în timp real și, eventual, să se compare intern.

În cele din urmă, multe companii oferă angajaților lor evaluări anuale ale performanței. Această evaluare permite fiecărui individ să își evalueze performanța în raport cu competențele așteptate pentru post. Este, de asemenea, o oportunitate de a verifica dacă obiectivele au fost îndeplinite. Pentru a realiza acest lucru, compania trebuie să aibă grile de evaluare pentru fiecare post. Acestea asigură echitatea între angajați și indică criteriile de performanță evaluate.

Un instrument apreciat de angajați este feedback-ul 360°. În acest sistem, evaluările vin nu numai de la managerul direct, ci și de la colegi, parteneri și chiar clienți. Acest lucru permite o imagine mai cuprinzătoare a performanței unui individ prin intermediul mai multor surse de feedback.În toate cazurile, angajatul pleacă de la această evaluare cu o notă privind competențele și abilitățile sale interpersonale, noi obiective și căi de progres.